Bir Liderlik Tarzı Olarak Yetkilendirme

Liderlik tarzınız durumsaldır. Liderlik tarzınız göreve, takım veya bireyin yeteneklerine ve bilgisine, mevcut zamana ve araçlara, benzer projeler yapan ekip üyelerinin deneyimine ve istenen sonuçlara bağlıdır. Başka bir makalede anlat, sat, danış, katıl ve devret liderlik tarzı modeli gözden geçirildi. Bu model, her bir liderlik tarzının muhtemelen en etkili olduğu zamanın mükemmel bir dökümünü sağlar.

Bir süpervizör, yönetici veya ekip lideri olarak, her çalışma durumunda kullanılacak uygun liderlik tarzı hakkında günlük kararlar alırsınız. Ekip üyelerinizin işte en iyi çabalarına katkıda bulunmalarını sağlamak için çalışanların katılımını ve çalışanların yetkilendirilmesini teşvik etmek istiyorsunuz.

Başarılı yetki devri için bu ipuçları, rapor veren personelinizin en yetkin olduklarında başarılı olmalarına yardımcı olacaktır. Ve onlar başardığında, sen başarıyorsun. İşyeri başarısının iç içe geçmiş doğasını asla unutmanıza izin vermeyin.

Liderlik Tarzı Püf Noktalar Nedir?

Mümkün Olduğunda, İş Devrederken Kişiye Yapması Gereken Bütün Bir Görevi Verin

Çalışana tam bir görev veremiyorsanız, atadığınız görevin parçası olduğu projenin veya görevin genel amacını anladıklarından emin olun. Mümkünse, onları işi yöneten veya planlayan gruba bağlayın. Personel üyeleri, büyük resmin farkında olduklarında en etkili şekilde katkıda bulunurlar.

Çalışanlar Kendilerinden Daha Büyük Bir Şeyin Parçasını Hissettiklerinde Daha Etkili Performans Gösteriyorlar

Çalışana bütün ve eksiksiz resmi vererek, kendilerini tüm inisiyatifin bir parçası gibi hissetmelerini sağlarsınız. Bu durum şeylerin düzeninde kendilerini daha önemli hissetmelerini sağlar.

Hedefleri, beklentileri ve ulaşmak istediğiniz sonuçları bilen insanlar, karar verdikleri bir bağlama sahip oldukları için işleri hakkında daha iyi kararlar verirler.

Personelin Kendilerinden Ne Yapmalarını İstediğinizi Tam Olarak Anladığından Emin Olun

Talimatlarınızın anlaşıldığından emin olmak için sorular sorun, yapılan işi izleyin veya çalışanın size geri bildirimde bulunmasını sağlayın. Hiç kimse yanlış şeyi yapmak ya da çabalarının ve katkılarının bir etki yaratmaması için izlemek istemez. Bu nedenle, sizin ve çalışanın, devrettiğiniz her görevden hedefler ve istenen sonuçlar üzerinde anlam paylaştığınızdan emin olun.

Başarılı Bir Sonuç veya Çıktının Nasıl Olacağına İlişkin Bir Resminiz Varsa, Resminizi Personel İle Paylaşın

Kişiyi düzeltmek istiyorsun. Bir görev için yetki verdiğiniz kişiyi, böyle hissetmediğiniz sürece herhangi bir sonucun işe yarayacağına inandırmak istemezsiniz. Çalışanlarınız, tahminde bulunmak yerine, tam olarak ne aradığınızı (aklınızda bir resim varsa) paylaşmanızı tercih eder. (Ayrıca bunu çalışanlarla sık sık yapıyorsanız, kendinize, müstehcen resminizin görevi yapan kişinin gücünü azaltıp azaltmadığını sormak isteyebilirsiniz.)

Projenin Kilit Noktalarını veya İlerleme Hakkında Geri Bildirim İstediğiniz Tarihleri ​​Belirleyin

Doğrudan raporunuzu veya ekibinizi mikro yönetmenize neden olmadan ihtiyacınız olan geri bildirimi sağlayan kritik yoldur. Temsil edilen görevin veya projenin yolunda olduğundan emin olmanız gerekir.

Ayrıca projenin yönünü ve ekibin veya bireyin kararlarını etkileme fırsatına da ihtiyacınız var. Bu kritik yolu en baştan belirlerseniz, çalışanlarınızın mikro yönetildiğini veya yolun her adımını omuzlarının üzerinde izliyormuşsunuz gibi hissetme olasılığı daha düşüktür.

Projenin Başarıyla Tamamlandığını Belirlemek İçin Kullanacağınız Ölçümleri veya Sonucu Belirleyin

Sonuçları nasıl ölçeceğinizi belirler ve bunu çalışanlarla paylaşırsanız, başarılı olmaları daha olası olacaktır. Bu durum performans geliştirme planlamasını daha ölçülebilir ve daha az öznel hale getirecektir. Bu bir kazan-kazan durumu.

Yetki Verdiğiniz Görevi veya Projeyi Başarıyla Tamamladıkları İçin Personele Nasıl Teşekkür Edeceğinizi ve Ödüllendireceğinizi Önceden Belirleyin

Tanınma, çalışanın olumlu benlik imajını, başarı duygusunu ve kendisinin önemli bir katkıda bulunduğuna olan inancını güçlendirir.

Yetkilendirmeyi Liderlik Tarzı Olarak Kullanmaya İlişkin Dikkat Edilecek Noktalar

Yetkilendirme, yapmak için daha fazla iş alan çalışan tarafından, halihazırda yaptıklarıyla aynı olan damping olarak görülebilir. Çalışanlar, daha sorumlu işlerle ve yeni zorluklar üstlenmekle son derece ilgilendiklerini paylaştıklarında şikayet ederler ve yönetici çoğu zaman çalışana daha fazla iş verir.

Çalışanların daha zorlu olması için devredilen çalışmalara ihtiyacı vardır. Örneğin gelişmekte olan bir ürünün yönü üzerinde bir etkiye sahip olmalarına yardımcı oldukları toplantılara katılmak zorlu, heyecan verici ve sorumluydu.

Çalışanlar, yöneticinin farkı anladığına inanmazlar, bu nedenle zamanlarının çoğunu sıradan, tekrarlayan nitelikte daha fazla iş yaparak geçirirler. Çalışanların uzun saatler ve hafta sonları çalışmasına neden olan bu iş yükü, onların daha fazla sorumluluk alabilmelerine ve ailevi sorumluluklarına engel olmaktadır. Zamanla kızılır.

Kuşkusuz, herhangi bir işin tamamlanması gereken sıradan görevlerden payı vardır. Bazı insanlar dosyalamayı sevmez ve bazıları müşterilere fatura kesmeyi sevmez. Bazı insanlar da yıkamayı veya bulaşık makinesini boşaltmayı sevmezler. Bu nedenle yönetici, daha fazla iş delegasyonu ile daha fazla sorumluluk, yetki ve meydan okuma gerektiren iş delegasyonu arasında dikkatli bir şekilde dengelemelidir.

Özetle

Bir liderlik tarzı olarak başarılı yetki devri, zaman ve enerji gerektirir. Fakat çalışanların katılımı ve çalışanların yetkilendirilmesinin bir liderlik tarzı olarak başarılı olmasına yardımcı olmak için zaman ve enerjiye değer. Çalışanların başarılı olmalarına, gelişmelerine ve beklentilerinizi karşılamalarına yardımcı olmak için harcadığınız zamana ve enerjiye değer. Çalışanın özgüvenini geliştirirsiniz ve kendini başarılı hisseden insanlar genellikle başarılı olur.