Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Arasındaki Fark Nedir?

2020’de dünya çapında şekillenen ırksal ve sosyal adalet hareketleri, farklı sektörlerdeki şirketleri çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) konularına yeniden vurgu yapmaya zorladı. Örneğin yüzlerce CEO, işyeri DEI konularında “toplu eylem” gerçekleştirme sözü verirken, birkaç üst düzey markanın her biri kendi DEI çabalarını ilerletmek için milyonlarca dolar akıttı.

Yine de DEI, işyeri üzerinde büyük etkisi olan güçlü bir terim olarak hizmet etse de, bileşenlerinin her birinin kendi başına ayakta durduğunu anlamak önemlidir. Bazen birbirlerinin yerine kullanılsalar da, DEI’nin her bir unsuru kendi anlamlı anlamını taşır. Aşağıda, her bir terimi ve DEI’nin bir bütün olarak neden önemli olduğunu daha derinlemesine inceleyeceğiz.

Sonuç Olarak:

• Çeşitlilik farklılıklarla ilgilidir, eşitlik eşit erişim sağlamakla ilgilidir ve içerme, çalışanlarda bir değer ve yetkilendirme duygusu geliştirmekle ilgilidir.
• Önemli sayıda çalışan ve iş arayan, başvuruda bulunurken bir şirketin çeşitliliğinin çok önemli olduğunu düşünmektedir.
• Çeşitliliğe sahip bir işgücüne sahip şirketler, finansal olarak sahip olmayanlardan daha iyi performans gösterme eğilimindedir.
• İşyerinde DEI’ye öncelik vermek için kuruluşlar, adil işe alma ve terfi uygulamaları sağlamalı, sürekli eğitim uygulamalı, bir çeşitlilik komitesi oluşturmalı ve tutarlı çalışan geri bildirimi talep etmelidir.

Çeşitliliği Tanımlamak

Çeşitlilik, bir bireyi diğerinden ayıran her şeyi ifade eder. Irk, cinsiyet, din, cinsel yönelim, etnik köken, milliyet, sosyoekonomik durum, dil gibi farklılıkların varlığıdır. (dis)yetenek, yaş veya politik bakış açısı.

Özkaynak Tanımlama

Eşitlik, belirli ihtiyaçlara dayalı destek sağlar ve adil erişim, eşit fırsat, kaynaklar ve saygı ve onurlu bir ortamda gelişme yeteneği ile kendini gösterir.

Bu benzetmede örneklendiği gibi, eşitlik genellikle eşitlikle karıştırılır: Üç çocuk bir çitin yanında duruyor ve hepsi farklı yükseklikte. Bir çocuk çitin ötesini net bir şekilde görebilir, başka bir çocuk zar zor görebilir ve üçüncü çocuk kısa oldukları için hiçbir şey göremez. Bu eşitlik değil.

Ön Yazı ile yaptığı bir telefon görüşmesinde, liderlik gelişimi ve katılımdan sorumlu dekan yardımcısı ve Northwestern Üniversitesi Kellogg School of Management’ta klinik bir yönetim profesörü olan Bernard Banks, bu durumda eşitliğin “her çocuğa üzerinde duracak bir şey vermek” olduğunu söyledi. hepsinin aynı şeyi görebilmesi için boylarına göre. “Aynı şey bir organizasyon için de söylenebilir; İnsanlara onları mümkün olan en iyi konuma getirmelerine yardımcı olmak için gerekli olanı veriyor musunuz?

Dahil Etmeyi Tanımlama

Özellikle bir çalışma ortamında dahil etmenin genel olarak üç unsuru vardır: ait olma, saygı ve destek. Aidiyet, kişinin kabul algısıdır, saygı, birinin kendisine nezaketle davranıldığını hissetme derecesidir ve destek, kişiye tam potansiyeline ulaşması için araçların sağlandığı seviyedir. Bu unsurlardan herhangi biri eksikse, iş yeri gerçekten kapsayıcı değildir.

Dahil etme, aktif olarak davet ederek ve özgün katkılara değer vererek ve insanların katılımını tam olarak güçlendirerek güçlü bir aidiyet duygusu oluşturma ve sürdürme eylemidir.

Banks, “Sadece odada olmak yeterli değil” dedi. “Çeşitlilik, odada olduğunuzu söylemektir ve aidiyet kendinize ‘Odada olmalı mıyım?’ diye sormaktır. Fakat içerme, ‘Ben sadece odada değilim, masadayım ve sesime değer veriliyor’ demek. ”

Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Neden Önemlidir?

DEI’nin önemi yalnızca üst yönetimde değil, genel olarak iş gücü arasında da güçlendirildi. Yakın tarihli bir CNBC/SurveyMonkey işgücü anketinde, çalışanların %78’i çeşitlilik ve kapsayıcılığı ön planda tutan bir kuruluşta çalışmanın kendileri için önemli olduğunu söylerken, yanıt verenlerin yarısından fazlası bunun “çok önemli” olduğunu ekledi. Bu arada, 2020 Glassdoor anketi, çalışanların ve iş arayanların yaklaşık üçte birinin, işgücünde çeşitlilik eksikliği olan bir şirkette bir işe başvurmayacağını ortaya koydu.

Banks’e göre çeşitlilik eksikliğinin olası bir nedeni var, o da çok sayıda kuruluşun bunu baştan entegre etmek yerine sonradan düşünülmüş gibi görmesidir. “Çeşitlilik, kuruluşun stratejisinin ayrılmaz bir parçası olana kadar gerçek bir öncelik haline gelmez” dedi.

DEI’yi İşyerinde Öncelik Haline Getirmek

Araştırmalar, çeşitli işgücüne sahip şirketlerin, olmayanlara göre daha fazla finansal başarıya ulaşabileceğini göstermiştir. Örneğin küresel danışmanlık firması McKinsey & Co., 2020 “Çeşitlilik kazanır” raporunda, etnik ve kültürel çeşitlilik açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, kârlılık açısından en alttakilerden %36 daha iyi performans gösterdiğini buldu.

Şirketler DEI’yi benimseyip vurguladığında, çalışanlar yalnızca bir aidiyet ve yetkilendirme duygusu hissetmekle kalmaz, aynı zamanda sorunları daha verimli ve hızlı bir şekilde çözmek için çeşitli fikirleri paylaşabilirler.

Banks, “Farklı bakış açılarını taşımak ve bunları problem çözme sürecinize entegre etmek, aynı bakış açılarına ve geçmişlere sahip olan ve bu karmaşık zorluğun üstesinden gelmeye çalışan bir grup insandan gerçekten daha iyi sonuçlar verebilir” dedi.

İşyerinde DEI’ye öncelik vermek için kuruluşlar:

• Standartlar ve politikalar geliştirmeye ve hesap verebilirliği sağlamaya yardımcı olmak için bir çeşitlilik komitesi oluşturun
• Hem çalışanlar hem de yöneticiler için bilinçsiz önyargı gibi konularda sürekli eğitim uygulayın
• İşe alma ve terfilerin adil olduğundan ve iş tanımlarını önyargısız yazdığınızdan emin olun.
• İşe alma ve yönetim performansı gibi alanlarda eyleme geçirilebilir, ölçülebilir hedefler belirleyin
• Anketler, bire bir ve ekip toplantıları aracılığıyla tutarlı geri bildirim isteyin